Auf die Motive kommt es an: Wie man Menschen wirklich motiviert!

Motivation ist eines der ganz großen Themen. In Unternehmen, aber auch für viele Menschen privat. Wo bekomme ich Motivation her für die Dinge, die ich tun will oder muss? Wie motiviere ich Mitarbeiter? Wie das Team?

Klar ist, fehlende Motivation ist ein Problem. Und kein kleines. So zeigt der Peakon Engagement Survey, dass 59% aller Mitarbeiter nicht engagiert bei der Arbeit sind. 21% haben sich sogar aktiv von ihrer Arbeit abgekoppelt (“Employee Engagement Benchmark Statistics for 2020 | Heartbeat by Workday,” n.d.)

Über die Hälfte der Mitarbeiter weltweit sind also nicht motiviert bei der Arbeit. Die Unternehmensberatung Gallup schätzt, dass so ein volkswirtschaftlicher Schaden von bis zu 138 Milliarden Euro entsteht(“Gallup-Studie: Fehlende Motivation kostet Firmen Milliarden,” n.d.). Alleine in Deutschland wohlgemerkt!

Zeit also, sich mit dem Thema Motivation genauer zu beschäftigen.

Herkömmliche Modelle verhindern bestenfalls De-Motivation

Wenn es um Motivation geht, kommt man um das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg (Becker, 2019) nicht rum. Und tatsächlich ist es hilfreich, sich die Grundannahme klarzumachen.

Es gibt Dinge, deren Abwesenheit zu Arbeitsunzufriedenheit führen. Wie zum Beispiel Gehalt, Arbeitssicherheit und so weiter. Das sind sogenannte Hygienefaktoren. Sind sie vorhanden, entsteht allerdings noch lange keine Motivation. Es wird nur verhindert, dass Mitarbeiter gehen, weil die Rahmenbedingungen aus ihrer Sicht so schlecht sind.
Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst.

Auch wenn man das Modell heute durchaus kritisch betrachtet wird, so hat es doch in vielen Unternehmen Einzug gehalten. In den vergangenen Jahren haben viele Unternehmen an den Hygienefaktoren gearbeitet und diese immer weiter verbessert. Dabei sind Hygienefaktoren auch nicht statisch, sondern ändern sich mit der Zeit. So ist heute in manchen Bereichen ein Dienstwagen ein Hygienefaktor, aber nichts weiter mehr. Früher war er vielleicht hilfreich, wenn es um die positive Motivation geht.

Hygienefaktoren kann man üblicherweise deutlich einfacher über alle Mitarbeiter ausrollen. Ihr Vorhandensein, tut auch nie weh. Aber wie Herzberg gezeigt hat – und das ist die wichtigste Erkenntnis dieses Modells – sie reichen nicht aus. Bestenfalls erreicht man hier eine neutrale Null. Klar, müssen im ersten Schritt alle demotivierenden Faktoren ausgeräumt werden.

Echte Motivation ist immer individuell

Wie kommen wir also in den positiven Bereich? Dazu müssen nach Herzberg aber auch anderen individuelle Motivatoren von Menschen aktualisiert werden. Das klingt jetzt erstmal kompliziert. Machen wir das also Schritt für Schritt.

Menschen haben bestimmte, individuelle Motivatoren. Nehmen wir den Motivator Freude am Wettbewerb
In der passenden Situation, zum Beispiel beim Sport, wird dieser Motivator dann angesprochen (also aktualisiert).
Das entsprechende Verhalten wir ausgelöst. In unserem Beispiel könnte das bedeuten, dass die Person sich besonders anstrengt.

Fazit: Damit eine Handlung entsteht, muss eines unserer Motive angesprochen (=aktualisiert) werden. Wenn das geschieht, dann setzen wir uns in Bewegung und gehen die Sache an: Wir sind motiviert. Es braucht also immer auch etwas in unserem Umfeld, dass genau unsere intrinsischen Motive anspricht.

So unterschiedlich sind menschliche Motivatoren

Alle Menschen besitzen ein Bündel von individuellen Motiven. Das sind die Beweggründe, aus denen wir etwas tun. Viele kennen vielleicht die Bedürfnispyramide von Maslow. Zimbardo (Gerrig and Zimbardo, 2008) hat die Maslow´sche Pyramide noch um Ästhetische Bedürfnisse ergänzt und wie folgt dargestellt:

Diese Abbildung gibt einen guten Überblick über die Bandbreite menschlicher Motivatoren. Allerdings ist sie mit ihrer hierarchischen Darstellung auch etwas starr. Man bekommt den Eindruck, dass man sich quasi eine Ebene nach der anderen in seiner Bedürfnispyramide nach oben arbeitet.

In der Realität haben Menschen wohl eher einen Mix von Bedürfnissen (=Motiven) aus den unterschiedlichen Bereichen. Und diese können gleichzeitig angesprochen werden. Welche dieser Bereich nun bei uns ausschlaggebend sind, ist ganz unterschiedlich.

One-fits-all Motivation kann es nicht geben

Da jeder Mensch unterschiedliche Motive (oder Motivatoren) besitzt, wird er auch durch ganz unterschiedliche Dinge motiviert. Während einer Person Anerkennung wichtig ist, geht es der anderen um Autonomie. Oder Sicherheit. So vielfältig die Menschen so vielfältig ihre Motive

Motivation setzt Wissen um die Motive der Mitarbeitende voraus. Nun kann man versuchen, jede Leadership Message und jedes Anreizsystem so zu bauen, dass es alle der typischen Bedürfnisbereiche anspricht. Das ist für große Unternehmen wohl auch die einzige Chance, um einen zentralen Ansatz zu finden. Aber wirklich gut funktionieren tut das nicht, wie die Zahlen oben zeigen.

Also was tun? Motivation geschieht auf dem untersten Level, dem nahen Umfeld der Mitarbeiter. Und damit ist es eine Aufgabe – und zwar eine der wichtigsten – für die nächste Führungskraft.

Die reflektierte Führungskraft ist der Schlüssel zur Motivation

Oft sehen wir, dass Führungskräfte selbst nicht sehr reflektiert sind, was ihre Motive angeht. Die eigenen werden als allgemeingültig angesehen. Das führt dazu, dass immer wieder versucht wird, so zu motivieren, wie man gerne selbst motiviert würde. Das funktioniert aber nicht, wie wir gesehen haben. Führt aber schnell zu Frust bei der Führungsperson, die dann nicht selten ihre Bemühungen ganz einstellt.

Zudem werden – und das ist besonders schlimm – Leistungen aus bestimmten Motiven höher gewertet, als wenn ihnen andere, nicht verstandene Beweggründe zugrunde liegen. Das hat dann Auswirkungen auf Beförderung oder Entlohnung. Und führt bei den negativ Betroffenen schnell zu Frust.

Daher ist es extrem wichtig, dass sich Führungskräfte selbstreflektiert mit dem Thema Motive auseinandersetzen. Zunächst mit ihren eigenen und dann damit, was Unterschiede in den Motiven für ihre Mitarbeiter und das gesamte Team bedeutet.

Der Weg zu einer „motivierenden“ Führungskraft:

Führungskräfte müssen das Konzept der Motive / Motivation verstehen
Ihre eigenen Motivatoren verstehen und sehen, was diese auslösen
Sich mit den Motiven ihrer Mitarbeiter empathisch und offen auseinandersetzen
Die individuellen Motive ihrer Mitarbeiter so gut wie möglich ansprechen. Und zwar nicht nur durch Worte, sondern auch durch Aufgabenauswahl, Rollen, Wertschätzung, etc.

Übrigens: Unser Motivatoren-Kartenset wurde dafür entwickelt, um sich mit den eigenen Motiven auseinanderzusetzen.

Zum Motive-Kartenset

Nächster Schritt: Eine Motivations-Kultur schaffen

Wenn es einem Unternehmen oder einer Abteilung gelingt, einen offenen Austausch untereinander über Ziele und Motiv3e einzurichten, dann kann eine echte Motivationskultur entstehen.

Wie kann das funktionieren? Wer will schon über sein Innerstes reden?

Diese Dinge sind wichtig:

Dass es ganz unterschiedliche Motive gibt, ist bekannt UND akzeptiert. Es wird keine Leistungshierarchie aus den unterschiedlichen Motiven abgeleitet. Das wäre auch falsch.
Es gibt eine offene Kultur, in der Mitarbeiter über ihre Bedürfnisse und Motive sprechen können.
Allen Beteiligten muss eine gemeinsame Sprache und Wortwahl zur Verfügung stehen. Diese muss klar sein. Aber auch so abstrakt, dass niemand das Gefühl hat, dass es nun zur privat wird und er nun zu macht.

Ist dies gegeben, werden Mitarbeiter offen über ihre Motive im Kreis der Kollegen und auch mit ihrer Führungskraft sprechen.

Das ist auch im eigenen Interesse, wenn es zum Beispiel um die Weiterentwicklung geht oder um einen neuen Job. Nur wenn ich weiß, was für mich wichtig ist und ich auch bereit bin, dies zu kommunizieren, kann ich es auch bekommen.

Transparenz innerhalb der Teams ist hier wichtig. Denn so werden Unterschiede akzeptiert und auch, dass Führungskräfte nicht jeden „gleich“ behandeln. Das ist wichtig, denn sonst kann die Führungskraft nicht individuell auf die Mitarbeitenden eingehen.

Fazit: Motivation ist nicht einfach! Aber ohne Motivation ist nichts einfach!

Mitarbeiter zu motivieren ist keine einfache Angelegenheit. Sie funktioniert nur, wenn man bereit ist, reflektiert mit den eigenen Motivatoren und denen der anderen umzugehen. Und sie erfordert die Bereitschaft, individuell auf Mitarbeitende einzugehen. Ein One-Fits-All gibt es nicht. An die Personalabteilung kann man das auch nicht so auslagern. Letztlich sind alle, die mit anderen Menschen zusammenarbeiten, Teil davon. Wenn wir ihre Motive verstehen und positiv ansprechen, motivieren wir sie. Und sie uns, wenn sie das Gleiche mit uns tun!

Herzliche Grüße
Peter

PS: Du möchtest regelmäßig inspirierende Tipps erhalten und Zugriff auf unser exklusives Arbeitsmaterial haben? Dann trage dich jetzt in unseren kostenlosen Newsletter ein:

Quellen & Literatur:

Becker, F., 2019. Mitarbeiter wirksam motivieren 57–65.
Employee Engagement Benchmark Statistics for 2020 | Heartbeat by Workday [WWW Document], n.d. URL https://heartbeat.peakon.com/data/employee-engagement/ (accessed 3.22.23).
Gallup-Studie: Fehlende Motivation kostet Firmen Milliarden [WWW Document], n.d. URL https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/gallup-studie-fehlende-motivation-kostet-firmen-milliarden/7888974.html (accessed 3.22.23).
Gerrig, R.J., Zimbardo, P.G., 2008. Psychologie 454–459.

Foto von Brooke Cagle auf Unsplash