Die Kraft der Verhaltensanalyse im Vorstellungsgespräch: Mit der STAR/S-Methode die wahren Stärken Ihrer Bewerber enthüllen

Im Job-Interview geht es darum, den besten Kandidaten für eine bestimmte Stelle auszuwählen. So weit, so klar. Eigentlich. Betrachtet man die Realität, bekommt man ganz schnell ein anderes Bild. Viele Interviews werden nach einem Schema F geführt. Dabei wird einfach entlang des Lebenslaufs des Bewerbers interviewt. Das ist an sich noch nicht schlecht, aber HR- und Hiring-Manager müssen dabei immer auch die Anforderungen des Unternehmens im Hinterkopf haben. Wenn das nicht der Fall ist, dann haben sie vielleicht viel Interessantes über den Kanditaten erfahren. Aber konnten sie auch die Essentials klären?

Auf diese 3 Dinge kommt es an

Erstens müssen sie nämlich die Fähigkeiten und die Erfahrung des Bewerbers im Fachbereich einschätzen. Diese können sie üblicherweise bereits dem CV entnehmen. Aber trotzdem müssen sie einer „Plausbilitätsüberprüfung“ unterzogen werden. Es macht schließlich einen großen Unterschied, ob ein Bewerber etwas einmal gemacht hat oder ob es zu seinen Kernkompetenzen gehört.

Zweitens müssen sie herausfinden, ob der Bewerber auch kulturell in das jeweilige Team und in die Firma passt. Zugegeben, dass ist ein eher weiches Thema. Aber es kann dennoch entscheidend sein. Immer wieder sieht man, dass Personen daran scheitern, sich in einer neuen Firmenkultur zurechtzufinden. HRler legen also zu Recht Wert darauf, auch die Persönlichkeit des Bewerbers kennen zu lernen. Das funktioniert im persönlichen Interview meist gut. Schließlich sitzt einem da die Person in Fleisch und Blut gegenüber.

Drittens müssen sie die individuellen Stärken des Bewerbers entdecken. Stärken sind nichts, was wir immer offen vor uns hertragen. Unter anderem, weil wir zu Bescheidenheit erzogen wurden. Und gerade im Job-Interview wollen die meisten Bewerber ja nicht als Angeber rüberkommen. HR und Hiring-Manager müssen also manchmal etwas Detektiv-Arbeit leisten. Es geht aber nicht nur darum, die Stärken des Bewerbers richtig zu erkennen. Nein, es muss auch sichergestellt werden, ob diese wirklich zur Stelle passen. Denn das ist ein Garant für eine hohe Performance von Anfang an. Und für einen zufriedenen neuen Mitarbeiter.

Für eine fundierte Entscheidung müssen alle drei Aspekte berücksichtigt werden. Es ist als essenziell ein gutes Verständnis für den Bewerber zu entwickeln. Mit der Methode der verhaltensbasierten Interviews geht das am besten.

Verhalten beobachten, Menschen verstehen

"Wenn du Menschen verstehen willst, dann beobachte ihr Verhalten." Dieser Satz hat gerade im Kontext von Job-Interviews große Bedeutung. Wenn man das Verhalten von Mitarbeitern im realen Arbeitsumfeld beobachtet, kann man viel darüber erfahren, wie sie arbeiten, welche Stärken sie haben und wie gut sie in das Team passen. Genau das ist es auch, was HRler und Vorgesetzte tun: sie beobachten das Verhalten ihrer Mitarbeiter und ziehen daraus Schlüsse. Welche Entwicklungsmaßnahmen sind sinnvoll? Wer kann eine andere Rolle übernehmen? Wer sollte mehr technisches Training erhalten? All diese Dinge werden letztlich aufgrund von Verhaltensbeobachtungen entschieden.

Im Bewerbungsgespräch ist es natürlich nicht möglich, das Verhalten des Bewerbers im realen Arbeitsumfeld zu beobachten. Allerdings gibt es eine Lösung, die es HR-Managern und Hiring-Managern ermöglicht, so nah wie möglich an die Beobachtung von echtem Verhalten zu kommen: die Verhaltensbasierte Interviewtechnik.

Im Gegensatz zu traditionellen Interviewmethoden, die sich auf die Erforschung der Vergangenheit des Bewerbers konzentrieren, zielen verhaltensbasierte Interviews darauf ab, das Verhalten des Bewerbers in bestimmten Situationen zu verstehen und zu bewerten (Workwise 2021: 2).

Durch gezielte Fragen zu vergangenen Erfahrungen und Verhaltensweisen kann ein HRler oder Hiring-Manager ein umfassenderes Verständnis dafür gewinnen, wie ein Bewerber in bestimmten Situationen handelt und wie er wahrscheinlich in Zukunft handeln wird. Verhaltensbasierte Interviews erlauben es, die tatsächliche Erfahrung des Bewerbers zu beurteilen und nicht nur die selbstbeschriebene (Michael Page, 2020).

Durch die Verwendung von verhaltensbasierten Interviews können HRler und Hiring-Manager besser in der Lage sein, Vorhersagen darüber zu treffen, wie ein Bewerber in der Arbeitsumgebung arbeiten wird (Michael Page, 2020). Indem sie ein Verständnis dafür entwickeln, wie ein Bewerber in der Vergangenheit in bestimmten Situationen gehandelt hat, können sie besser abschätzen, wie er in ähnlichen Situationen in Zukunft handeln wird. Dies hilft, die Einstellung von Mitarbeitern zu verbessern und das Risiko von Fehlbesetzungen zu minimieren.

Ein weiterer Vorteil von verhaltensbasierten Interviews ist ihre Objektivität. Durch das Festlegen bestimmter Fragen im Vorfeld des Interviews und das Bewertungsschema können HRler und Hiring-Manager sicherstellen, dass jeder Bewerber auf die gleiche Weise beurteilt wird. Dies hilft, persönliche Vorurteile und Vorlieben zu minimieren, und sorgt dafür, dass jeder Bewerber nach denselben Kriterien bewertet wird (Harvard-Business-Review, 2016).

Manche Interviews laufen dermaßen unstrukturiert ab, dass hinterher weder Bewerber noch Interview-Partner wissen, ob und was gut daran war. Das ist keine gute Grundlage für eine Entscheidung. Hier hat die verhaltensbasierte Interviewtechnik ebenfalls einen nicht zu unterschätzenden Vorteil: meistens hält man sich an eine klare Struktur. So wie zum Beispiel die STAR-Methode.

Kurz und gut: Verhaltensbasierte Interviews scheinen mit die beste Art zu sein, mit Bewerbern zu sprechen.

Interviews mit der STAR-Methode

In verhaltensbasierte Interviews werden gezielte Fragen zu vergangenen Verhaltensweisen und Erfahrungen des Bewerbers gestellt, um ein umfassenderes Verständnis davon zu erlangen, wie der Bewerber in bestimmten Situationen handelt und reagiert. Die Grundannahme ist: vergangenes Verhalten ist ein guter Indikator für zukünftiges Verhalten. Das mag nicht in 100 Prozent der Fälle stimmen, aber sehr häufig (Hogan, 2007, S. 23).

Oft wird die sogenannte STAR-Methode eingesetzt, bei der der Bewerber gebeten wird, eine konkrete Situation aus der Vergangenheit zu beschreiben und die Situation, die Aufgaben, die durchgeführten Handlungen und die Ergebnisse zu schildern. Anhand dieser Informationen können HRler und Hiring-Manager beurteilen, wie der Bewerber in ähnlichen zukünftigen Situationen handeln wird.

Die STAR-Methode wurde von DDI (Development Dimensions International) erfunden.  Die Abkürzung "STAR" steht für Situation, Task, Action, Result und umfasst folgende vier Schritte (DDI, 2023):

• Situation (Situation): Der Bewerber beschreibt eine bestimmte Situation, in der er eine Herausforderung oder ein Problem lösen musste.
• Task (Aufgabe): Der Bewerber erläutert, welche konkrete Aufgabe ihm in dieser Situation gestellt wurde.
• Action (Handlung): Der Bewerber schildert, welche konkreten Handlungen er ergriffen hat, um das Problem zu lösen oder die Aufgabe zu erfüllen.
• Result (Ergebnis): Der Bewerber beschreibt, welche Ergebnisse er durch seine Handlungen erreicht hat und welche Auswirkungen dies auf die Situation und das Unternehmen hatte.

Indem der Bewerber die Situation, die Aufgabe, die Handlung und das Ergebnis in dieser spezifischen Reihenfolge beschreibt, können HRler und Hiring-Manager ein umfassenderes Verständnis dafür entwickeln, wie der Bewerber in bestimmten Situationen handelt und wie er wahrscheinlich in Zukunft handeln wird.

Vorteile der STAR-Methode

Die STAR-Methode ist eine bewährte Interviewtechnik, die viele Vorteile bietet, insbesondere im Rahmen von verhaltensbasierten Interviews. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile der STAR-Methode:

• Strukturierung des Interviews: Die STAR-Methode bietet eine klare Struktur, die HRler und Hiring-Manager dabei unterstützt, ein konsistentes und standardisiertes Interview zu führen. Durch die einheitliche Herangehensweise können alle Kandidaten fair beurteilt werden.
• Klares Verständnis der Situation: Indem der Bewerber gebeten wird, eine konkrete Situation zu beschreiben, in der er eine Herausforderung bewältigt hat, kann ein klares Verständnis dafür entwickelt werden, welche Probleme der Bewerber in der Vergangenheit erfolgreich gelöst hat.
• Bewertung der Handlungen: Durch die Beschreibung der Handlungen, die der Bewerber unternommen hat, um das Problem zu lösen, können HRler und Hiring-Manager beurteilen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber besitzt und wie er in ähnlichen zukünftigen Situationen handeln würde.
• Analyse des Ergebnisses: Die Beschreibung der Ergebnisse, die der Bewerber durch seine Handlungen erreicht hat, gibt HRlern und Hiring-Managern Aufschluss darüber, welche Auswirkungen die Handlungen des Bewerbers auf die Situation und das Unternehmen hatten.
• Objektive Bewertung: Die einheitliche Herangehensweise bei der Anwendung der STAR-Methode ermöglicht eine objektive Bewertung der Kandidaten, indem alle Bewerber auf dieselben Kriterien hin beurteilt werden.
• Bezug zum Job: Indem die Fragen auf konkrete Situationen und Aufgaben bezogen werden, können HRler und Hiring-Manager sicherstellen, dass die Stärken des Bewerbers mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen.

Stärken entdecken in verhaltensbasierten Interviews

Stärken werden im Verhalten von Menschen sichtbar. Das liegt ganz einfach daran, dass wir sie intuitiv so häufig wie möglich einsetzen. Denn das macht uns Freude, motiviert uns und führt zum Erfolg.

Daher sind verhaltensbasierte Interviews sind eine effektive Methode, um diese Stärken zu entdecken und zu bewerten. Denn sie drehen sich ja gerade um konkretes Verhalten. Indem der Interviewer gezielte Fragen stellt, die auf konkrete Situationen oder Projekte des Bewerbers abzielen, können seine Fähigkeiten und Stärken effektiv bewertet werden.

Ein Beispiel für die Sichtbarkeit von Stärken im Verhalten ist die Fähigkeit zur effektiven Kommunikation. Wenn ein Bewerber in der Lage ist, während des Interviews klar und präzise zu antworten, zeigt dies seine Fähigkeit zur effektiven Kommunikation. Wenn er in der Lage ist, schwierige Fragen zu beantworten und dabei ruhig und souverän zu bleiben, zeigt dies seine Fähigkeit zur Problemlösung und Stressbewältigung.

Die Stärken des Bewerbers zeigen sich aber nicht nur darin, wie er mit den Interview-Partnern interagiert, sondern auch wenn er über bestimmte Situationen und sein Verhalten berichtet. Wenn der Bewerber zum Beispiel von einer herausfordernden Situation in einem Teamprojekt erzählt, in dem er eine wichtige Rolle spielte, können HRler und Hiring-Manager anhand seiner Beschreibung beurteilen, wie er mit Schwierigkeiten umgeht, ob er kommunikativ und kooperativ ist und ob er über Führungsfähigkeiten verfügt.

Von STAR zu STAR/S: Die erweiterte Methode zum entdecken von Stärken

Verhaltensbasierte Fragen können dazu beitragen, echtes Verhalten aufzudecken und das Potenzial des Bewerbers für die Stelle genauer zu bewerten. Im Gegensatz zu abstrakten Fragen, die keine konkreten Antworten liefern, erfordern verhaltensbasierte Fragen, dass der Bewerber über spezifische Situationen und Erfahrungen spricht. Indem der Interviewer gezielte Fragen stellt, die sich auf konkrete Situationen beziehen, kann er ein besseres Verständnis dafür erlangen, wie der Bewerber in der Vergangenheit in ähnlichen Situationen reagiert hat. Und so kann er eben auch echte Stärken des Bewerbers entdecken.

Eine Weiterentwicklung der STAR-Methode ist STAR/S. Dabei geht es darum, zusätzlich die Stärken des Bewerbers in Aktion zu verstehen. Die 5 Schritte sind in diesem Fall:

1. Situation: Die Situation wird beschrieben, in der die Aktion stattgefunden hat.
2. Task: Die Aufgabe oder das Problem, das gelöst werden musste, wird beschrieben.
3. Action: Die Handlung, die unternommen wurde, um die Aufgabe zu lösen, wird beschrieben.
4. Result: Das Ergebnis, das durch die Handlung erzielt wurde, wird beschrieben.
5. Strengths: Welche seiner Stärken hat der Bewerber eingesetzt, um das Ergebnis zu erreichen?

Die STAR/S Methode kann auf zwei unterschiedlichen Wegen eingesetzt werden. Entweder HR- und Hiring-Manager beobachten einfach, welche Stärken sie entdecken, während der Bewerber durch die 4 Fragen von STAR geht. Manchmal stechen die Stärken des Bewerbers dabei einfach hervor. Und manchmal ist es ein bisschen wie Dektektiv-Spielen. Aber auf jeden Fall, werden Stärken zu entdecken sein.

Alternativ können sie den Bewerber auch bitten zu erklären, welche Stärken er genutzt hat, um das Ergebnis zu erreichen und inwieweit sie ihm geholfen haben. Das zeigt dann zusätzlich, wie reflektiert der Bewerber beim Thema Stärken ist. Egal, wie man STAR/S einsetzt: Es ist ein guter Weg, um die Stärken des Bewerbers zu erfassen.

So führt man Interview mit der STAR/S-Methode durch

Eine sorgfältige Vorbereitung ist ein entscheidender Faktor für ein erfolgreiches verhaltensbasiertes Interview. Hier sind einige Schritte, die HRler und Hiring-Manager bei der Vorbereitung des Interviews durchführen sollten:

• Identifizieren Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen, die der Bewerber benötigt, um in der Stelle erfolgreich zu sein. Diese Kompetenzen sollten auf die Anforderungen der Stelle zugeschnitten sein.
• Definieren Sie vorab, welche Stärken der Bewerber haben musss und welche zusätzlich wünschenswert sind.
• Basierend auf den Anforderungen und Kompetenzen der Stelle sollten HRler und Hiring-Manager eine Liste von gezielten Fragen erstellen, die darauf abzielen, das Verhalten des Bewerbers in bestimmten Situationen zu erfragen. Verhaltensbasierte Fragen sollten auf konkrete Situationen, Herausforderungen und Erfahrungen abzielen.
• Erstellen Sie eine Checkliste, die sicherstellt, dass alle relevanten Fragen gestellt wurden und dass der Interviewer alle notwendigen Informationen erhält, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

 Formulierung von Fragen mit der STAR-Methode

Um die STAR-Methode in ein typisches Interview einzubauen, bei dem der Bewerber durch seinen Lebenslauf geführt wird, können HRler und Hiring-Manager gezielte Fragen stellen, die auf die individuellen Fähigkeiten und Stärken des Bewerbers abzielen.

• Einige Beispiele für Fragen, die auf den Lebenslauf abzielen und mit der STAR-Methode formuliert werden können, sind:
• Können Sie mir eine Situation aus Ihrem früheren Job beschreiben, in der Sie eine Herausforderung gemeistert haben?
• Können Sie mir eine schwierige Entscheidung beschreiben, die Sie in einer Ihrer vorherigen Positionen getroffen haben? Wie haben Sie diese Entscheidung getroffen?
• Können Sie mir eine Situation beschreiben, in der Sie sich in einem Teamumfeld ausgezeichnet haben?
• Können Sie mir eine spezifische Aufgabe oder Verantwortung in Ihrer früheren Position beschreiben, bei der Sie besonders erfolgreich waren?
• Können Sie mir eine Situation beschreiben, in der Sie mit einem schwierigen Kunden oder Kollegen umgegangen sind?
  
  

Durchführung

Hier sind einige wichtige Punkte, die bei der Durchführung des Interviews zu beachten sind: Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre: Es ist wichtig, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, in der der Bewerber sich wohl fühlt und seine Antworten frei und offen teilen kann. Stellen Sie sicher, dass der Bewerber in einer bequemen Umgebung sitzt und führen Sie das Interview auf eine professionelle und freundliche Weise.

Fragen Sie nach spezifischen Situationen: Stellen Sie dem Bewerber Fragen, die sich auf spezifische Situationen beziehen, die er oder sie erlebt hat. Vermeiden Sie abstrakte oder hypothetische Fragen und konzentrieren Sie sich auf konkrete Situationen, in denen der Bewerber seine Fähigkeiten und Stärken unter Beweis stellen konnte.

Hören Sie aufmerksam zu: Hören Sie aufmerksam zu, wenn der Bewerber antwortet, und stellen Sie gezielte Nachfragen, um sicherzustellen, dass Sie das vollständige Bild verstehen. Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten des Bewerbers und seine Handlungen in bestimmten Situationen.

Notieren Sie sich wichtige Informationen: Notieren Sie sich wichtige Informationen während des Interviews, um sicherzustellen, dass Sie alle relevanten Fakten und Antworten dokumentieren. Eine Checkliste kann auch helfen, sicherzustellen, dass alle relevanten Fragen gestellt und alle wichtigen Informationen erfasst wurden.

Nachbereitung von Interviews

Die Nachbereitung von Interviews ist ein wichtiger Schritt im Bewerbungsprozess, der oft unterschätzt wird. Nach einem Interview ist es wichtig, sich Zeit zu nehmen, um die Eindrücke und Informationen zu sammeln und zu reflektieren, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Die Nachbereitung kann auch dazu beitragen, den Prozess für zukünftige Interviews zu verbessern. Während der Nachbereitung sollten HRler und Hiring-Manager ihre Eindrücke und Notizen über den Bewerber überprüfen und diskutieren, wie gut der Bewerber zu den Anforderungen der Stelle passt.

Dies kann auch dazu beitragen, den Interviewprozess zu verbessern, indem erkennt, was gut lief und was verbessert werden muss. Eine sorgfältige Nachbereitung des Interviews ist unerlässlich, um eine fundierte Entscheidung bei der Einstellung von Mitarbeitern zu treffen und sicherzustellen, dass das Unternehmen die besten Kandidaten auswählt.

Welche Fragen kann man stellen, um bestimmte Stärken zu erkennen?

Um bestimmte Stärken des Bewerbers zu erkennen, gibt es spezifische Fragen, die HRler und Hiring-Manager stellen können. Hier sind einige Beispiele für Fragen, die auf bestimmte Stärken abzielen:

• Für Teamarbeit: Können Sie uns von einer Situation erzählen, in der Sie erfolgreich in einem Team zusammengearbeitet haben? Wie haben Sie dazu beigetragen, dass das Team erfolgreich war?
• Für Konfliktlösung: Können Sie uns von einer Situation erzählen, in der Sie erfolgreich einen Konflikt mit einem Mitarbeiter gelöst haben? Wie sind Sie vorgegangen, um den Konflikt zu lösen?
• Für Problemlösung: Können Sie uns von einer herausfordernden Situation erzählen, in der Sie erfolgreich eine kreative Lösung gefunden haben? Wie haben Sie die Situation analysiert und welche Lösungen haben Sie in Betracht gezogen?
• Für Initiative: Können Sie uns von einer Situation erzählen, in der Sie proaktiv gehandelt haben, um ein Ziel zu erreichen? Wie sind Sie vorgegangen und was waren die Ergebnisse?
• Für Anpassungsfähigkeit: Können Sie uns von einer Situation erzählen, in der Sie erfolgreich auf unvorhergesehene Umstände reagiert haben? Wie sind Sie vorgegangen, um sich an die neue Situation anzupassen?
• Für Führung: Können Sie uns von einer Situation erzählen, in der Sie erfolgreich ein Team geleitet haben? Wie haben Sie die Teammitglieder motiviert und zusammengeführt, um das Ziel zu erreichen?
• Für Selbstmotivation: Können Sie uns von einer Situation erzählen, in der Sie erfolgreich ein Projekt abgeschlossen haben, ohne dass Ihnen jemand gesagt hat, was zu tun ist? Wie haben Sie sich motiviert, um das Projekt abzuschließen?

Das sind nur einige Beispiele. Wenn es auf bestimmte Stärken besonders ankommt, dann sollten HR- und Hiring-Manager entsprechende Fragen vorab definieren.

 

Wie können Follow-up-Fragen helfen, um echtes Verhalten aufzudecken?

Follow-up-Fragen können ein effektives Werkzeug sein, um echtes Verhalten des Bewerbers aufzudecken. Ein Bewerber kann versucht sein, seine Antworten im Vorfeld des Interviews zu planen oder vorgefertigte Antworten zu geben, die nicht unbedingt der Wahrheit entsprechen. Durch die Verwendung von Follow-up-Fragen können HRler und Hiring-Manager die Antworten des Bewerbers weiter vertiefen und ein genaueres Verständnis dafür erlangen, wie er oder sie in bestimmten Situationen reagieren würde.

Wie kann man herausfinden, ob das Verhalten authentisch war?

Eine wichtige Überlegung bei der Bewertung der Antworten des Bewerbers ist, ob das beschriebene Verhalten authentisch ist oder nicht. Hier sind einige Möglichkeiten, wie HRler und Hiring-Manager herausfinden können, ob das Verhalten des Bewerbers authentisch war:

• Stellen Sie gezielte Nachfragen: Durch das Stellen von gezielten Nachfragen können HRler und Hiring-Manager sicherstellen, dass der Bewerber spezifische Details liefert und nicht nur allgemeine Aussagen macht. Gezielte Nachfragen können auch dazu beitragen, die Glaubwürdigkeit des Bewerbers zu überprüfen.
• Überprüfen Sie die Konsistenz: Überprüfen Sie, ob die Antworten des Bewerbers konsistent sind oder ob sie widersprüchlich sind. Wenn der Bewerber in Bezug auf eine bestimmte Situation widersprüchliche Antworten gibt, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass das beschriebene Verhalten nicht authentisch ist.
• Überprüfen Sie die Referenzen: Überprüfen Sie die Referenzen des Bewerbers, um zu sehen, ob sie das beschriebene Verhalten bestätigen können. Referenzen können auch dazu beitragen, die Glaubwürdigkeit des Bewerbers zu überprüfen und einen genaueren Einblick in das Verhalten des Bewerbers in der Vergangenheit zu geben.
• Berücksichtigen Sie den Kontext: Berücksichtigen Sie den Kontext, in dem der Bewerber das Verhalten beschrieben hat. Stellen Sie sicher, dass Sie den Kontext verstehen, um sicherzustellen, dass das Verhalten authentisch ist und nicht aufgrund von Umständen oder anderen Faktoren beeinflusst wurde.
• Vertrauen Sie auf Ihr Bauchgefühl: Letztendlich sollten HRler und Hiring-Manager auf ihr Bauchgefühl vertrauen, wenn es darum geht, zu entscheiden, ob das Verhalten des Bewerbers authentisch ist. Wenn etwas nicht stimmt oder unplausibel erscheint, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass das Verhalten nicht authentisch ist.

Indem HRler und Hiring-Manager gezielte Fragen stellen, Nachfragen stellen, Referenzen überprüfen und den Kontext berücksichtigen, können sie feststellen, ob das Verhalten authentisch war

Bewertung des Interviews objektiv halten

 Eine objektive Bewertung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass der Bewerbungsprozess fair und gerecht ist. Hier sind einige Tipps, wie HRler und Hiring-Manager die Bewertung objektiv halten können:

• Vermeiden Sie Voreingenommenheit, indem Sie sich auf Fakten und Beweise konzentrieren, anstatt auf Vorurteile oder Stereotypen. Es ist wichtig, dass HRler und Hiring-Manager unvoreingenommen bleiben und die Bewertung auf der Leistung und den Fähigkeiten des Bewerbers basieren.
• Stellen Sie sicher, dass alle Interviewer geschult sind und die gleichen Bewertungskriterien verwenden. Eine Schulung kann auch dazu beitragen, Verzerrungen in der Bewertung zu minimieren.
• Notieren Sie sich wichtige Informationen während des Interviews, um sicherzustellen, dass alle relevanten Fakten und Antworten dokumentiert sind. Eine Checkliste kann auch helfen, sicherzustellen, dass alle relevanten Fragen gestellt und alle wichtigen Informationen erfasst wurden.
• Überprüfen Sie Ihre Bewertung, um sicherzustellen, dass sie fair und objektiv ist. Wenn Sie Zweifel an Ihrer Bewertung haben, sollten Sie sie erneut überprüfen oder andere Interviewer hinzuziehen, um sicherzustellen, dass die Bewertung objektiv ist.

Fazit: Interviews sind kein Hexenwerk, wenn man auf echtes Verhalten des Bewerbers fokussiert. Mit Hilfe der STAR/S-Methode erhalten HR- und Hiring-Manager ein umfassendes Verständnis für den Bewerber. Und können so sicherstellen den besten Kandidaten zu wählen.

Herzliche Grüße
Peter

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Quellen & Literatur: 

• DDI (2023) STAR Method for Interviewing and Feedback. Available at: https://www.ddiworld.com/solutions/behavioral-interviewing/star-method (Accessed: 27 February 2023).  
• Harvard Business Review (2016) How to Take the Bias Out of Interviews. Available at: https://hbr.org/2016/04/how-to-take-the-bias-out-of-interviews (Accessed: 26 February 2023).
•  Hogan, R. (2007). Personality and the fate of organizations. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates.
•  Michael Page (2020) Erkennen Sie die besten Talente mit verhaltensbasierten Interviews. Available at: https://www.michaelpage.de/advice/management-tipps/recruiting/erkennen-sie-die-besten-talente-mit-verhaltensbasierten (Zugriff: 26 February 2023).
•  Workwise (2021) STAR-Methode: Fragen und Beispiele zur Interviewtechnik. Verfügbar unter: https://www.workwise.io/karriereguide/vorstellungsgespraech/star-methode (Zugriff am 26. Februar 2023).